Miser sur l’éducation

Barry Koen-Butt est directeur des communications et de la sensibilisation au sein de la direction de la diversité de la Fonction publique de l’Ontario (FPO), Canada. Il nous explique pourquoi la FPO a créé il y a moins d’un an le poste de directrice de la diversité, attribué à Noëlle Richardson.

Commerce International : Que signifie la diversité dans un pays comme le Canada ?  
Barry Koen-Butt : « Le Canada est un pays où la diversité est une réalité concrète et vivante. Le pays est officiellement bilingue français-anglais, mais quelque 200 langues y sont pratiquées. 54 % des “ minorités visibles ” du Canada vivent en Ontario, province la plus peuplée du pays, avec 12 millions d’habitants sur un total de 32 millions. Et près d’un tiers de ces minorités sont originaires d’Asie du Sud. La diversité ne se limite cependant pas aux différences de race, de culture, d’âge ou de sexe. Comme un iceberg, elle comprend une partie visible et une partie invisible. L’éducation reçue et l’expérience vécue font de chacun de nous des êtres divers. C’est toute cette diversité qu’il faut valoriser. »

Pourquoi avoir créé un poste de directrice de la diversité ?  
B. K.-B. : « La province de l’Ontario et sa capitale Toronto sont toutes deux très multiculturelles. Avec 68 000 employés, la FPO est le deuxième employeur de la province et elle se doit de refléter la diversité de la population pour pouvoir lui offrir un meilleur service. Nous avons un devoir d’exemplarité vis-à-vis des autres employeurs. Une loi de notre province oblige tous les lieux ouverts aux publics à être accessibles aux handicapés, qui relèvent pour nous de la diversité. Une grosse partie du travail effectué au sein de la direction de la diversité consiste donc à rendre tous les locaux de la FPO accessibles aux handicapés. »

Quel est le rôle de la directrice de la diversité au sein de la FPO ?  
B. K.-B. : « Son rôle est de faire en sorte que chaque employé de la FPO sente qu’il peut être différent et que sa différence est valorisée. Pour nous, la diversité exige l’inclusion. Mais ce processus d’inclusion ne se fait ni en dépit, ni en opposition à la différence. Il la valorise. Car la différence permet d’apporter des solutions innovantes aux problèmes qui se posent. Ce qui, dans une période de crise comme celle que nous traversons, peut s’avérer particulièrement avantageux. C’est dans cet esprit que nous avons fait appel à Noëlle Richardson. Son expérience en tant que consultante pour de grandes entreprises au Canada, mais aussi aux États-Unis ou en Afrique, lui a permis de développer ces dix dernières années une approche très positive de la diversité. Nous partageons cette approche, que nous avons résumée par un acronyme : IDEA, avec un I pour inclusion, un D pour diversité, un E pour équité et un A pour accessibilité. Le moment est venu que cette idée se réalise. »

Quels moyens la direction de la diversité met-elle en œuvre pour atteindre ses objectifs ?
B. K.-B. : « La direction de la diversité compte une équipe de vingt personnes. Nous avons élaboré et rédigé en anglais et en français un plan stratégique sur trois ans. Notre ambition est d’accroître la diversité au sein de nos équipes, en particulier dans les rangs les plus élevés de notre organisation. Mais nous avons décidé de ne pas mettre en place de quotas. Nous préférons miser sur l’éducation. Nous avons ainsi lancé un programme de formation accessible en e-learning sur le thème leveraging difference (faire la différence). Nous avons également prévu une enquête sur nos employés, auxquels nous comptons poser des questions sur leur première et leur deuxième langue, leur race, orientation sexuelle, etc. L’idée est de constituer une photographie de notre force de travail afin de pouvoir évaluer nos progrès par la suite. Enfin, plus symbolique, nous avons élaboré un calendrier électronique, en anglais et en français, indiquant les fêtes célébrées par toutes les religions avec des explications concernant leur signification. »

Y a-t-il des obstacles à surmonter pour promouvoir la diversité au sein d’une organisation comme la vôtre ?  
B. K.-B. : « Les attitudes et les croyances des uns sur les autres, bien sûr. C’est la raison pour laquelle la formation et la communication sont si importantes. Cela dit, nos initiatives sont très bien accueillies par nos employés. Certains ont même pris l’initiative de créer des réseaux communautaires, ouverts sur les autres, et à tous. Citons les réseaux des Asiatiques du Sud, des Asiatiques de l’Est, des francophones, des gays, lesbiens et transgenres, etc. Ils se réunissent régulièrement et nous donnent leurs avis et leurs conseils. Ils nous ont ainsi aidés à élaborer certaines questions de notre enquête sur le profil de nos employés. »